{h1}
företag + ekonomi

Innan du bedömer personlighetsprovningar, överväg vad de inte dömmer

Anonim

Många arbetssökande är försiktiga med personlighetsprovning. De kommer att acceptera nyfikna intervjuer och hemliga referenscheckar, men bekräfta att deras personligheter har bedömts. En granskning av studier som gjordes i 17 länder som fann personlighetstester bedömdes mindre gynnsamt än de flesta urvalsverktyg, og tyckte nästan inte lika mycket som handskriftsanalys.

Personlighetstestning och grafologi har sin impopularitet gemensamt, men de skiljer sig på ett viktigt sätt. Personlighetstest är giltiga prediktorer för prestanda på jobbet. En stor undersökning visar testresultat som hjälper till att identifiera vem som är lämpad för vissa typer av arbete och vem ska göra dem bra.

Denna slutsats bör inte vara överraskande. Personlighetstreck påverkar alla aspekter av våra liv, och arbetsplatsen är inget undantag. Personlighetskännetecken förutsäger lycka, sociala attityder, mottaglighet för sjukdom, ekonomiskt beteende, sambandsfördelning och jämn livslängd.

Framgång på jobbet handlar inte bara om att kunna utföra särskilda uppgifter. Det beror också på motivation och förmåga att hantera stress, komplexitet och det sociala sammanhanget inom en organisation. Personlighetstreck är särskilt relevanta för detta bredare arbetssätt. De berättar för hur människor är troliga att uppträda snarare än bara vilka smala färdigheter de har.

De "stora fem" egenskaperna och deras roll på jobbet

De flesta undersökningar om personlighet och arbete fokuserar på de så kallade "Big Five" egenskaperna - samvetsgrannhet, överensstämmelse, extroversion, känslomässig stabilitet och öppenhet. Några av dessa breda drag är särskilt användbara förutsägare för arbetsprestanda och specifika arbetsbeteenden, både önskvärda (lagarbete, ledarskap) och oönskat (frånvaro, stöld).

Den starkaste personlighetsprognosen för arbetsprestanda är samvetsgrannhet. Komponenterna i detta breda drag innefattar ordning, självkontroll, pålitlighet och prestationsmotivation. Mer samvetsgranna arbetare tenderar att bli högre betyg av sina chefer och visa större engagemang för sin organisation. De visar också mindre omsättning och rapporterar större karriärnöjdhet.

Agreeableness, vars komponenter inkluderar förtroende, altruism och blygsamhet, gör också en skillnad på jobbet. Mer trivsamma människor engagerar sig i mer gott medborgarskap gentemot kollegor och färre kontraproduktiva arbetsbeteenden. Arbetsgrupper med mer behagliga medlemmar tenderar att vara mer effektiva. Däremot är oeniga personer speciellt troligt att de har interpersonella friktioner med medarbetare.

Extroversion, vars komponenter innefattar sociability och interpersonell dominans, är bara blygsamt förknippad med arbetsprestanda. Fler dominerande människor tenderar att klara sig väl i försäljnings- och ledningsrollerna, och utåtvända människor tenderar att fungera bättre som ledare.

Emotionellt stabila arbetare tenderar att visa bättre övergripande arbetsprestanda och arbetsnöjdhet än sina mer neurotiska kollegor och är mer benägna att vara effektiva ledare. De är mindre benägna att avbryta, delta i kontraproduktivt arbetsbeteende och ha svåra relationer med medarbetare.

Människor som har hög öppenhet är fantasifulla, nyfiken och uppskattar idéer och kultur. Denna egenskap är inte starkt förutsägbar för arbetsprestanda. Det finns emellertid bevis på att mer öppna människor gör särskilt bra på arbetsplatser som främjar innovation och kreativitet.

Många personlighetsprov är tillgängliga för att bedöma Big Five-egenskaper. Många tester som avser att mäta andra egenskaper som känslomässig intelligens är att fånga dem istället. Sådana tester utgör vanligtvis en standardiserad uppsättning frågor eller uttalanden till provtagaren, vars svar görs mekaniskt.

I urvalsinställningar, där insatserna ofta är höga, är det viktigt att personlighetstest kan upptäcka "faking good". Testtagare är ofta motiverade att presentera sig i ett rosigt ljus antingen medvetet ("intryckshantering") eller oavsiktligt ("självbedräglig positivitet", i huvudsak vardaglig narcissism). Testproducenter har sofistikerade sätt att identifiera ogiltig svarande, och det finns gott om bevis för att tendenser till falska bra inte försvagar prediktiv effekt av vanliga personlighetsprov.

Rekryterare är också skeptiska

Trots det är många rekryterare och arbetssökande skeptiska till personlighetsprov. Rekryterare tror ofta att deras personliga bedömning är en tillräcklig grund för beslutsfattande. De känner sig ibland rejäla med den standardiserade och mekaniska karaktären av personlighetsprov, och föredrar informella metoder som anställningsintervjuer.

Tyvärr har intervjuer egna begränsningar. De är ofta förspända av faking och irrelevant första intryck. Fastheten hos en sökandes handskakning, skönhetens estetiska egenskaper eller ett övergående tecken på ångest kan påverka intervjuarens intryck, trots att det inte har någon betydelse för sökandens lämplighet för jobbet. Den förutsägbara giltigheten av intervjuer är också tvivelaktig. Två personalpsykologer sammanfattade decennier av forskningsresultat när de nyligen skrev att "en ostrukturerad intervju är nästan helt användbar som ett prediktionsverktyg".

Ogillar men rättvist

I stället för misstroende personlighetstest bör arbetssökande känna igen sina fördelar. Till skillnad från en intervjuare kommer ett personlighetsprov inte att ställa frågor som det inte ber andra sökande. Det kommer inte att döma dig om hur du ser ut, kläderna du bär eller var du gick till skolan. Dess poäng blir inte snedvridna av omedvetna fördomar baserat på kön eller kulturell bakgrund. Dess resultat kommer inte vila på blind intuition eller den subjektiva kemi av rapporten. Den personliga testens mekaniska, opersonliga karaktär är en del av vad som gör dem rättvisa och giltiga.

Personlighet är bara en faktor bland många som förutsätter framgång eller misslyckande på arbetsplatsen. Arbetslivserfarenhet och utbildning, kognitiva förmågor och färdigheter, färdigheter och attityder spelar en roll. Personlighetsfrågor och tester som bedömer det kan dock förbättra valbesluten.

Rekommenderas

Att inte hjälpa en partner med kronisk smärta kan vara den snabbaste vägen till återhämtning

Absorberad i översättning: konsten - och kul - av litterär översättning

Skvaller är en social färdighet - inte ett teckenfel